资料来源：库哈库新闻。每次使用卫生间的时间将近四个小时，一个月内他总共有14次在卫生间停留时间超过一个小时。该员工因“付费使用卫生间”而被解雇。他声称自己患有痔疮，需要护理，但从未要求休假。近日，苏州工业园区人民法院审理的一起劳动争议案件引起广泛关注。最终，法院裁定，疾病并不是旷工的“金牌”，公司解雇是合法的。 “卫生间纠纷”最终以3万元调解补贴告终。一名员工因在浴室呆了太多时间而被公司解雇。提供信息和照片的原因：他连续在浴室待了近 4 个小时。他真的能治疗痔疮吗？ 2010年10月，李先生加入A科技（苏州）有限公司（以下简称A公司），担任工程师。 2014年，双方签订了合作协议。签订无固定期限劳动合同并签署确认2020年版员工手册。手册规定，“员工未请假旷工一定时间的，视为旷工”。六个月内累计缺勤三天以上，构成严重违纪行为，公司可以立即解除合同。从2024年4月到2024年5月，李每月14次在浴室里度过一个多小时，每次持续近四个小时。 A公司多次尝试通过微信联系我们，但没有成功。经办公区监控核实，A公司以严重旷工为由，获得工会同意，并在履行必要手续后，与公司解除劳动合同。李女士声称，她被困在卫生间是因为她的痔疮需要暂时护理，为了证明这一点，他提交了妻子的唯一证明。2024年5月起的药品购买记录以及2024年6月至2025年1月的医院手术记录。但事发期间，他没有向公司说明病情，也没有请病假。李女士的劳动仲裁请求被驳回后，向A公司提起诉讼，要求支付非法解雇赔偿金32万余元。李连续在浴室待了近四个小时。包含照片的文件。法院：通过正规渠道请假是完全可以的，而不是擅自旷工。本案争论的第一点是，不考虑“擅离职守”和旷工吗？首先，监控显示，李先生在26个工作日内，上厕所时间超过一个小时的次数超过10次。这远远超出了自然生理需要的范围，符合《员工手册》中“擅自缺勤一段时间”的定义。其次，保护无法维持针对病理学的作用。事发时，李某并未主动告知病情或请假，只是在任期即将结束或被解雇后才购买药物和手术。贵公司提供带薪病假政策，你可以通过正规渠道请假，而不是擅自下班。 2024年4月之前或2024年5月27日之后没有类似的住宿行为。这表明该行为与疾病没有必然关系。他们的职位要求他们必须随时满足工作需要，长时间失去联系会导致工作延误。本案第二个问题是“是否解除合同l”如果六个月内旷工超过三天，可能会被解雇。”“在程序上，A公司已履行了通知工会的法定程序，正在按照劳动法办理程序。和法规。该法第 43 条对此作出了规定。据此，苏州工业园区人民法院一审裁定，A公司与李先生解除劳动合同合法，并解除了李先生的全部劳动合同。李的主张。李先生不服判决，提起上诉。二审中，法院秉承“情理法合一”的裁判理念，在保证程序公正的基础上，积极组织当事人进行调解。经协商，双方自愿达成如下协议：A公司向李先生一次性补贴3万元，诉讼最终达成和解。苏州工业园区人民法院一审裁定，A公司与李某解除劳动合同合法。图为职场中的“下班”和“钓鱼”行为。在监督下，什么时候被认为是合理的要求英石？那么什么时候算违纪离职呢？员工对老板有多少“自由额度”？ “上厕所”事件并非特例，如何界定职场“下班”和“钓鱼”行为，其界限又在哪里？华商报大风报记者在司法实践中了解到，认定员工因生理需要或临时原因暂时缺勤是否构成违纪行为，往往需要根据岗位性质、缺勤时间长短、是否应报、对工作的实际影响等因素综合判断。律师对“合理需要”和“违纪解雇”的解读需要全面客观考虑 华商报法律周刊智库成员、陕西锋锐律师事务所高级合伙人朱长江质疑员工是否“上厕所”等行为是司法实践中的理性生理需要。他表示，判断是否是个人私欲、“旷工”或“消极破坏”违反纪律，需要彻底、客观的审查，而不是简单的“一刀切”的做法。从时间理性的角度来看，符合一般人群生理规律的短暂缺勤（例如共同使用卫生间和饮水）通常被认为是合理需求。但如果空闲时间远远超出合理范围（连续近4小时、每月超过1小时等），行为的合理性就值得怀疑。根据你的工作职责和请假时间来判断是否属于请假。各种职位的可用性和响应时间要求直接影响确定休假时间是否充足。如果工作需要实时上班、随时响应，下班超过10分钟的行为是否构成下班，需要综合判断，包括是否提前通知下班、下班时是否继续沟通、是否会因下班而发生事故等。从对工作的实际影响来看是否合理，取决于是否造成工作延误、实际损失或给企业带来潜在风险。如果员工履行职责而没有造成严重后果，通常会构成严重违纪行为。不会。反之，如果行为对企业经营造成重大影响，则更有可能被视为违纪行为。 “合理违规与违纪违规之间的界限在于‘合理且谨慎的工人’在相同职位和情况下必须采取的谨慎程度。”朱长江表示，审查的核心要素是行为的必要性、期限的合理性、事先的可预测性和可传达性（是否可报告）以及对履行基本工作职责的实质性干扰程度。因健康原因缺勤是否合理？健康原因本身就是工人的合法主张。不过，不会因为擅自缺席而自动成为“金牌豁免”。其合法性取决于雇员是否遵守雇主规定的法律或程序义务。朱阳江介绍，我国劳动法律法规保障劳动者休息、休假、病假的权利。如果员工的健康状况影响其正常出勤，员工有义务按照用人单位的法律和现行规定办理请假手续（提前申请、出示病假证明等）。在这种情况下，虽然M河李某患有痔疮，事发时他没有向公司合理解释病情，也没有请病假，以健康为由无法合理治疗。与此同时，李在案后提交的网上购物和医院手术记录也受到法庭质疑，因为这些记录是在他被拘留的最后阶段或被解雇后发生的，无法证明与他在事件发生时的行为有直接联系。它还提醒大多数员工，事后纠正证据的有效性远低于直接、及时的沟通和合规的请假请求。 “这部法律保护了劳动者的健康权，也维护了用人单位的正常管理秩序。”朱长江表示，工人在行使健康权利时，应选择对工单影响最小的方式（如申请病假），而不是单方面行使权利，长时间下班。对用人单位和劳动者的双向建议 为避免类似纠纷，促进劳动关系和谐稳定，朱长江建议用人单位制定明确、合理、民主的规章制度。对救助制度、节假日、休假等内容进行了详细规定。 （“必须合理（根据常识和工作特点）合理（例如明确“长时间工作”的具体定义），必须民主制定（例如通过职工大会、全体员工协商）和公示程序a（例如签名、确认等，确保工人充分知情）。这是这个制度具有法律约束力的基础。监督和执行既需要程序合法性，又需要人道主义考虑。在做出重要决定之前，例如企业解除劳动合同的，应当不进行充分的调查和收集证据，给予工人为自己辩护的机会，并严格遵循法定程序，例如通知工会。同时，如遇员工健康问题等特殊情况，应保持沟通渠道畅通，指导员工按规定请假，体现管理温度。处罚必须遵循比例原则，必须与犯罪程度成比例。对于首次违法行为、轻微违法行为、没有严重后果的违法行为，主要采取批评教育和口头警告等措施。只有当行为达到条款和条件中规定的“严重违纪行为”级别（长期、故意、造成严重后果等）时，合同才能终止。鼓励员工熟悉并遵守公司规章制度。如果员工真的愿意新生或因健康状况不佳等客观原因无法上班的，必须立即按照制度规定办理报到、退休手续，保存通讯记录，决不乱动。您必须主动沟通，保存证据，遇到健康等特殊情况，要主动及时与主管或人力资源部门沟通。接受治疗后，应保留病历、医疗证明、工资单等原始文件，作为请病假的依据，而不是作为后续辩护的依据。与用人单位发生纠纷，应当通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式合理解决，劳动者应当充分了解自己的权利。在行使其权利的同时，他们还负有提供勤勉、负责任的员工队伍的基本义务。权利要求不应以unila为基础完全违反义务。
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一名员工因在浴室呆了太多时间而被公司解雇。 “一次去洗手间持续了近四个小时，他声称自己正在治疗痔疮。”法院裁定解雇是合法的。